Новости, 19.05.2026, 17:26

После увольнения по сокращению работодатель не вправе сам изменить его дату.

В деле о сокращении ошибка выглядела почти технической: приказ об увольнении оформили на день раньше даты, указанной в предупреждении (Определение СК по гражданским делам Первого КСОЮ от 30 марта 2026 г. по делу № 8Г-4309/2026). Работодатель попытался исправить ее новым приказом, но в суде это не помогло.Сотрудника заранее предупредили о сокращении с конкретной датой увольнения. Однако трудовой договор расторгли раньше. После жалобы работника в ГИТ работодатель признал первый приказ недействительным и издал новый, уже с иной датой увольнения.Апелляционный суд указал: после прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя нельзя без предварительного согласия работника менять дату увольнения или совершать другие юридически значимые действия, затрагивающие его права и интересы. Кассация с этим согласилась.В первой инстанции оба приказа об увольнении признали незаконными, но в восстановлении отказали: к моменту рассмотрения дела должность была сокращена, а кабинет, где работал сотрудник, закрыт. Апелляция сочла иначе: если увольнение незаконно, работника нужно восстановить на прежней работе. Само по себе то, что должность к этому моменту уже сократили, не освободило работодателя от такого последствия. Кассационный суд оставил апелляционное определение без изменения.Работника восстановили в прежней должности и взыскали в его пользу средний заработок за время вынужденного прогула.Обратите внимание: в этой ситуации важен сам подход к дате увольнения при сокращении. По общему правилу, работника увольняют в день, указанный в предупреждении. В рассматриваемом деле проблема возникла из-за ситуации, при которой работодатель не выдержал необходимый срок и оформил увольнение раньше.Досрочное увольнение до истечения срока предупреждения возможно только с письменного согласия работника и с выплатой дополнительной компенсации. Возможны и переносы даты, например если день увольнения пришелся на отпуск или период временной нетрудоспособности. Но это не то же самое, что после увольнения оформить новый приказ с другой датой.Именно поэтому в подобных ситуациях спорным становится не только первоначальный расчет срока, но и попытка исправить его постфактум. После увольнения работодатель не может сам изменить дату и тем самым легализовать уже проведенную процедуру.